关于民办学校师资队伍建设的思考

时间:2013年10月15日 来源:中国民办教育协会 浏览:275

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   黄 为

        一、建设高素质师资队伍是我国民办学校高水平发展的必然要求和迫切需要
       改革开放三十多年来,特别是近几年来,我国民办教育取得了长足发展,成为我国社会主义教育事业的重要组成部分。截至2012年底,全国各级各类民办学校(教育机构)13.99万所,比上年增加0.91万所;在校生达3911.02万人,比上年增加197.12万人。另外,还有其它民办培训机构20155所,860.64万人次接受了培训。这些数据充分表明,民办教育为我国教育事业的发展所做的贡献越来越大,越来越取得政府和社会的信任。中共中央、国务院颁发的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010-2020年),对我国未来十年教育发展进行了规划部署,进一步明确了民办教育事业发展的战略地位。2012年6月发布的《国家教育事业第十二个五年规划》又以制度建设确保了民办教育的持续健康发展。11月8日,胡锦涛同志在十八大报告中提出:鼓励引导社会力量兴办教育。这些都充分表明:国家对民办教育的发展是高度重视的,我国的民办教育正面临着重要的发展机遇期。当然,在深化改革开放的当今时期,教育也开始进入改革的深水区,民办教育也面对严峻挑战:一是制约民办教育发展的深层次问题亟待突破;二是生源市场发生了结构性变化,发展空间面临新的形势;三是社会偏见仍然存在,外部环境有待改善;四是民办教育自身建设需要加强,整体品质急待提升。
       分析民办教育发展,从内部因素来看,高素质师资队伍建设滞后已严重制约民办学校内涵式、高水平、可持续健康发展。高素质人才队伍,是任何事业发展的骨干力量和关键因素。由于民办学校面临众多亟待解决的生存问题,如生源问题、资金问题、建设问题等,高素质师资队伍建设还没有引起足够重视。当前,民办教育处于转型发展关键期,如何建设高素质师资队伍已成为民办教育乃至每所民办学校亟待解决的当务之急和重要课题。
        二、高素质师资队伍是民办学校发展的重要资源
       (一)高素质人才基本特征
       “人才”是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。时任教育部部长、现中国工程院院长周济在2005年度长江学者受聘仪式上的讲话指出:“高层次人才队伍是国家高层次人才队伍的重要组成部分,不仅决定着高水平大学的建设水平和高等学校的人才培养质量而且也是国家基础研究和高技术领域原始创新的一支主力军,是解决国民经济重大问题、实现技术转移和成果转化的一支生力军。”“要进一步构建促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系,大力实施高层次创造性人才计划,努力吸引和培养一批具有世界一流水平的学术大师和学科带头人,一大批具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干,重点支持一批高水平的创新团队和学术群体,带动人才队伍整体素质的提高。”
高素质人才除了具有高学历、高职称、高水平以外,更具有以下几个基本特征:
        高进取性。高素质人才之所以能取得较高的成就,与其强烈的事业心和进取性是分不开的。高素质人才对所在的学科领域有着浓厚的兴趣,对未知领域也有着强烈的探求意识,对事业有明确的理想和抱负,对学习和工作始终抱有积极向上的态度,这些都促使他们在学习和工作中孜孜不倦地努力。他们渴望为社会做出应有的贡献,同时实现自己的人生理想,获得社会的尊重。高素质人才的这种高进取性使得他们能不断向更高层次迈进。
        高创造性。创造性劳动是以前人的经验和成果作为基础,有所创新和突破,既能够取得比前人更大的成就。高素质人才接受了良好的教育,掌握了丰富的知识,具有较强的知识创造能力。高素质人才以知识创新为其核心工作内容,他们从事的不是简单重复性工作。他们的创新意识不仅体现在较好的继承性上,更反映在较高的悟性上,即在于对已有知识与技能的吸收、消化、提高、再创造等方面有较高的悟性,比起一般脑力工作者高层次人才的创造能力更强,创新程度更高。
        高流动性。社会价值观的变迁、劳动力的自由流动、就业渠道的拓宽,使得他们对单位的忠诚逐渐转移到对自己专业的忠诚。对他们来说,单位只是发挥其专业优势的平台,他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。如果现有单位不能使他们充分发挥其聪明才智和知识资源,不能满足其心理需求,或是缺乏个人成长机会和发展空间,那么他就会寻找新的工作舞台,流动到能发挥他能力的地方去。
       (二)民办学校高素质师资队伍的基本界定
        国内对高素质人才的界定标准和方式是多种多样的,大部分民办学校都是从硬件和软件两方面来制订相关标准。在硬件方面主要指的是工作资历与学术水平,在软件方面,也就是人才的品德、能力与职业精神。主要包括:诚实勤奋,有责任心,热爱教学与科研工作;对本专业发展有创新见解和设想,有较高的专业素养;具有较强的独立研究能力;胜任核心课程讲授任务,教学效果好;具有良好的合作精神、沟通协调能力和职业精神。
         对于民办学校来说,高素质的教育教学科研人才是指有较强的教育教学能力、较高的学术造诣和较好的综合素质,在教育教学、科学研究方面取得公认重要成就的人才。高素质的民办学校师资队伍就是在民办学校中一支由学科带头人为领导,优秀科研工作人才为中坚力量,优秀青年教师为基础的队伍。引进并稳定高素质人才,形成高素质师资队伍,有助于优化民办学校师资结构,提升教师队伍整体水平和学校教育教学科研能力,不断推进民办学校走内涵式发展道路,实行高质量发展。总之,高素质师资队伍是民办学校发展的重要资源。
        三、民办学校高素质师资队伍建设面临困境 
       (一)民办学校师资队伍建设基本现状及特点
        随着民办教育事业的不断发展,我国民办学校高素质人才队伍建设也取得了较快进展。但是,目前的形势不容乐观,高素质师资队伍建设离民办教育事业高质量发展的要求差距还很大。具体表现在:高素质人才总量很少;重使用、轻培养;流动性大。
        高素质人才总量很少。民办学校相对公办学校,办学历史较短,政策待遇悬殊,缺乏高素质人才积累,如果完全依赖自身的培养,则需要相当长的一段时间才能形成一支高素质的师资队伍。通过各种渠道引进人才,则能够在较短的时间内提高师资质量,而人才引进需要很多的物质条件和软环境作为基础,绝大多数民办学校所提供的薪酬待遇缺乏竞争力等因素给人才引进带来了压力,使得民办学校的高素质人才总量很少。
重使用、轻培养。民办学校因为资金压力较大,较多考虑目前利益和办学成本,普遍只注重人才的使用,不注重培训,师资培训投入严重不足。只有使用,没有提升,现阶段不少民办学校的专职教师很难达到高素质人才的要求。
         流动性大。近年来,除了公办学校尤其是名牌公办学校不断增加高素质人才外,一些国有企业也想方设法吸引高层次人才加盟,高素质人才相对于一般人力资源而言更具有稀缺性。目前,民办学校普遍存在人才流动率偏高的问题,有的民办学校教师每学期的离职人数高达50%。
       (二)民办学校高素质师资队伍建设困境原因分析
        1.外部环境因素
        从政策法律层面看,民办学校的定性至今尚未落实,法人性质难以明确,仍在民政部门登记为“民办非企业单位”。因此,一些关键问题就得不到根本解决,民办学校在人事制度、社会保险等方面很难落实“与公办学校同等的法律地位”, 造成了公办、民办教育的不平等,民办学校教师在表彰奖励、职称评定、业务进修、科研立项、工龄计算等社会优待方面没有享受与公办学校教师同等的待遇,特别是民办学校教职工社会保障体系不健全。总之,由于政策法律原因,民办学校对高素质人才缺乏吸引力。
        从社会层面来看,受传统观念的影响,社会对民办教育还存在偏见。在大多数家长的心目中,民办学校总是低人一等,由于这些观念的影响,民办学校教师缺乏自尊心和自信心。
        2.民办学校自身因素
       办学动机仍以逐利为主。有一部分民办学校举办者主要办学目的还是营利赚钱,教育价值观和教育精神相当匮乏,缺乏高尚的办学动机和长远的办学规划,学生和教师的主体地位没有得到落实,民办学校难以吸引追求事业发展的高素质人才。
       人才引进不规范。民办学校在教职工引进中,将先解决学校的学历结构放在首位,表现出极大的盲目性。没有从自身的学科建设和师资队伍建设的实际需要出发,制定出远近结合、重点突出的人才引进规划和年度引进计划,对要引进的人才没有做好科学的调研和论证。
缺乏对教职工系统的培训。重要表现在学校经费、政策上没有给予足够的重视。绝大多数的民办学校对教师的进修、培训持谨慎态度,尤其是缺乏对青年教师的培训。同时,民办学校教师工作量较大,教师教学任务重,较少精力和时间去进修、培训。
        薪酬激励体系不完善。由于民办学校办学资金主要来自学费收入,当面临招生困难的时候,很多民办学校把教师的工资降低到较低的标准。另外,民办学校福利相对匮乏,教职工的社会保障跟不上。激励方式相对单一,认为只有高薪酬才能调动教职工的积极性,而忽视了人文关怀等非物质激励。
缺乏对教职工的职业生涯规划。没有建立共同愿景,未能重视学校与教师共同发展。我国民办学校在这个方面还是空白,帮助教师制定一份有效的职业生涯规划,能够促进其与学校共同成长,共同发展。
        3.教师个人因素
        由于民办学校的不稳定性,带来了人才的流动性。一般来说,人才年龄越年轻,流动可能性越大;男性的流动性大于女性;受教育程度越高,流动可能性越高;外向性格和喜欢挑战较高难度工作的人,流动的可能性较大;对工作满意度越低的人才,流动可能性越高;对职业预期越高的人才,流动可能性越高。
         四、民办学校高素质师资队伍建设的基本对策
        (一)落实法律,细化政策,出台措施,改善我国民办教育高素质师资队伍建设的政策环境。
       《中华人民共和国民办教育促进法》第四章第二十七条规定:“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位。”但这些政策多为指导性、原则性的规定,内容不够具体,体系不够健全,过于抽象和笼统,可操作性较差。因此,政府应切实增强民办学校师资队伍建设的法制性,建立有关保障民办学校教师权益法律法规的实施细则,真正落实民办学校教师享受与公办学校教师同等待遇,逐步破解长期存在的公办学校、民办学校教师“二元制”结构。另一方面,政府出台具体扶持措施,将民办教育高层次人才建设纳入本地高层次人才建设规划,将民办教育高层次人才表彰奖励纳入高层次人才表彰奖励范围。对民办学校而言,加强与政府有关部门沟通,积极争取高素质教师的合法权益,充分调动其在民办学校工作的积极性。
        (二)建立并完善民办学校内部高素质师资队伍建设机制。
        1.制订科学的人才资源规划。我国民办学校应在切合实际的分析研究基础上,扬长避短,充分考虑内外环境的变化,(如学校发展战略规划、在校生人数、专业等内部环境变化和国家教育政策法规、教育市场的供需矛盾等外部环境变化),处理好短期目标与长远规划,全面提高与重点突破的关系,对高素质人才的数量、分布、结构等提出具体的发展目标和要求,制定科学的人力资源规划,有步骤有计划地进行人才强校。
        2. 建立科学的绩效考核制度。完善教职工聘用管理制度、建立激励竞争机制,正确评价每位职工的工作业绩和德才表现,为职工聘任、晋升、评优和实施奖惩提供依据;促进学校教学、科研、管理水平的全面提高,能被教师普遍认可的绩效考核制度才能留住人才。绩效考核原则:要坚持客观、公正、民主、公开的原则;坚持群众考核与领导考核相结合,平时考核与定期考核相结合,定性考核与定量考核相结合的原则。
        3. 建立科学的薪酬福利制度。民办学校要想以待遇留住人才,合理的薪酬激励体系是必要的,需要在市场调查的基础上审视兄弟院校的薪金水平,建立以市场为导向的既具有外部竞争力又兼顾内部公平性的薪金制度。同时,生活居住条件的解决和改善,是他们普遍关心而又敏感的问题、也是吸引和稳定他们的重要因素,为此,学校要为高素质教师营造舒适的居住环境。有了生活质量保证,才能有工作的灵感,才能有更好的价值创造。
        4. 建设“以人为本”的学校文化。文化价值观是学校区别于其他社会组织的重要标识,更是学校的灵魂。一所学校如果缺乏深刻的文化内涵,永远不可能成为卓越的学校。如果民办学校只注重硬件建设,不注重文化建设,不可能引进、保留人才。加强文化价值建设,塑造校园文化,体现“以人为本”的精神,营造尊重知识、尊重人才以及和谐的工作环境,增强人才的归宿感,提高人才的幸福感,为高素质教师营造良好的精神家园。
        5. 通过培训促进专业成长。现代社会,政治、经济、科技、文化发展十分迅速,知识更新速度快,继续教育已被一些国家作为基本教育制度得到确认,终身教育的实施日益成为社会发展和个人成长的迫切需要。高素质教师往往具有爱学习、追求专业成长的特点,针对高素质教师个人的能力需求,为其提供专业、针对性强的培训是给高素质教师最好的福利。
       (三)加强教师自身建设。
       1.加强高素质人才学术精神和专业精神的培养。
       作为“教育精英”和“社会良知”的高素质人才应以专业为本,加强其职业精神的培养,坚守专业精神和职业道德。
        2.自我约束,努力工作,提高高素质教师的事业奉献精神。
       高素质教师作为学校教师中的一员,担负着教书育人的光荣使命,这是教育工作的崇高意义所在,也是教师的光荣职责。高素质教师要担负起教书育人的重任,要有强烈的奉献精神。高素质教师要严谨治学,认真学习专业知识,刻苦钻研,建立合理的知识结构,勇于站在本学科、专业的前沿,不断扩大视野,扩大知识面,不断提高自己的教育教学和科研水平。
 



 

                                                                                                             
 


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